Uvek se trudim da pored knjiga iz oblasti koje predajem, čitam i dodatne knjige iz sveta biznisa. Neretko na taj način dobijem ideje koje su mi značajne za nove istraživačke poduhvate i radove.
Knjiga iz sveta biznisa koja je na mene ostavila poseban utisak je „Knjiga o Netfliksu: Ne pravilima“[1] koja se pojavila 2021. godine u Srbiji, na srpskom jeziku.
Prvi utisak o knjizi
Pre svega, privukla me je činjenica da su knjigu pisali praktičar – Rid Hejstings – osnivač i lider kompanije Netfliks i teoretičar – Erin Mejer – profesorka organizacionog ponašanja i međukulturalnog menadžmenta na jednoj od najprestižnijih poslovnih škola – INSEAD. To je za mene bio signal da ću u knjizi pronaći idealan spoj dva različita načina razmišljanja – spoj teorije i prakse. Kao nastavnik koji se u svojim predmetima bavi timovima i timskim radom, znala sam da knjiga zbog različitih znanja, iskustva i pristupa ova dva autora ima dodatu vrednost. Bila sam u pravu. Na 352 strane, koliko ima knjiga, nalaze se korisni saveti, praktični primeri, teorijska utemeljenja i inovativni pristupi koji su učinili Netfliks kompanijom kakva je danas.
U ovom tekstu ću se fokusirati na 3 ključna pristupa koji su na mene tokom čitanja knjige ostavili najveći utisak.
Ponašanje se širi kao zaraza. Zato u strukturi zaposlenih treba imati samo izuzetne zaposlene.
Prosečni zaposleni loše utiču na izuzetne zaposlene i smanjuju njihovu efikasnost. U Netfliksu je utvrđeno da prosečni zaposleni:
- Neefikasno troše vreme menadžera – to menadžerima ostavlja manje vremena za izuzetne zaposlene;
- Smanjuju kvalitet diskusija i samim tim kvalitet odluka celog tima;
- Opterećuju izuzetne zaposlene svojim pričama, negodovanjima i upadicama zbog čega izuzetni zaposleni moraju da osmisle načine kako da u prisustvu prosečnih zaposlenih budu efikasni i produktivni; Sigurna sam da ste barem jednom u svojoj karijeri pomislili „jao, samo da sutra ne dođe Pera Perić, da mogu da odradim sav posao na miru“.
- Podstiču izuzetne zaposlene koji teže savršenstvu da napuste kompaniju jer ne vide sebe u takvom okruženju i društvu;
- Pokazuju da kod menadžmenta prolazi i prosečnost, čime indirektno podstiču izuzetne zaposlene da smanje svoja zalaganja i rezultate.
Kada je 2001. godine nastupila kriza zbog pucanja Internet balona, Netfliks je morao da otpusti trećinu zaposlenih. Izbor su bili prosečni zaposleni, ali i oni zaposleni koji su talentovani i vredni, ali su imali pesimističan stav i loše su uticali na radnu atmosferu. U jednom od prethodnih blogova sam pisala o trulim jabukama u radnom okruženju i njihovom negativnom uticaju na druge zaposlene. Netfliks je prepoznao da trule jabuke negativno utiču na način funkcionisanja i poslovanja i odlučio da i njih otpusti.
Tri nedelje nakon otpuštanja ovih zaposlenih, u Netfliksu je došlo do bolje radne atmosfere, smanjenja troškova, novih ideja i pozitivne energije. Preostali izuzetni zaposleni su učili jedni od drugih i timovi su za kraće vreme postizali više. Samim tim, i kompanija je uspevala da ostvari bolje rezultate.
Ključna poruka koja je istaknuta u knjizi jeste da loše ponašanje i stavovi jedne osobe smanjuju efikasnost celog tima i da izuzetni zaposleni koji su okruženi prosečnim zaposlenima vremenom počinju da preuzimaju njihove osobine i ponašanja.
Zaposlene treba ohrabriti i podsticati da pričaju o drugima samo ono što bi im rekli u lice.
Otvoreno i iskreno iznošenje mišljenja i komentara, umesto ogovaranja, okolišanja i prikrivanja bi znatno smanjilo tračeve i spletkarenja i omogućilo da svaki zaposleni poboljša svoje rezultate i ponašanje.
U Netfliksu se smatra da zaposleni nije odan kompaniji ako ne iskaže svoje mišljenje kada se ne slaže sa kolegom ili ako prećuti neke ideje koje bi mogle da pomognu kompaniji. Posebno se ohrabruju komentari i mišljenja zaposlenih o postupcima i ponašanjima menadžera. Menadžeri u Netfliksu su ti koji dodatno ohrabruju i podstiču zaposlene da otvoreno i bez straha iznesu svoje mišljenje. Ovaj pristup dovodi i do boljih međuljudskih odnosa i do većeg stepena poverenja između zaposlenih.
Međutim, zaposlenima nije uvek lako da primene ovaj pristup jer se plaše da će ih doživeti kao „tešku osobu“, ne žele da se upuste u bilo kakav vid razgovora koji će biti neprijatne sadržine, plaše se reakcije sagovornika – ne žele da ga iznerviraju ili naljute. Da bi se izborili sa ovim strahovima, zaposleni treba da imaju u vidu da iako nije baš prijatno reći nekome da nešto radi loše, ta kritika toj osobi pomaže da u budućnosti bude bolja. Ukoliko i pored ohrabrenja zaposleni nemaju „petlju“ da direktno i otvoreno saopštavaju kolegama neke negativne stvari, onda bi barem trebalo da se suzdrže i da to ne komentarišu iza njihovih leđa.
Izuzetnim zaposlenima treba dati veću platu od one koju bi dobili u konkurentskim kompanijama
Izuzetnim zaposlenima je uvek bolje dati povišicu pre nego što dobiju bolje ponude konkurenata. Menadžeri ne smeju da čekaju da im zaposleni dođu s ponudom konkurenta, pa da im tek onda povećaju plate.
Prirodno je da zaposleni napreduje i da će kad tad početi da ga vrbuju konkurenti i da mu nude veću platu da bi prešao kod njih. Ako menadžeri primete da tržišna vrednost zaposlenih raste, treba da im u skladu sa tim povećaju platu.
Idealno rešenje je da kompanija daje veće plate od konkurenata i da da povišicu pre nego što zaposleni počne da traži drugi posao. Smatra se da će kompaniju više koštati zapošljavanje novih ljudi i njihovo uhodavanje u posao, nego da se daju nešto veće plate od konkurentskih.
U svojoj knjizi Angažovanost zaposlenih sa organizacionim ponašanjem i menadžmentom ljudskih resursa navela sam neke od problema sa kojima se kompanije suočavaju nakon otkaza zaposlenih čije radno mesto treba popuniti. To su:
- Administrativni troškovi (odjava, rešenje o raskidu radnog odnosa, izlazni intervju, zatim prijava novog zaposlenog, ugovor o radu sa novim zaposlenim);
- Troškovi prekovremenih radnih sati za zaposlene koji preuzimaju posao dok ne dođe novi kolega;
- Troškovi oglašavanja slobodnog radnog mesta (priprema teksta oglasa, plaćanje oglasa na više različitih kanala);
- Troškovi procesa selekcije;
- Troškovi obuke i osposobljavanja novozaposlenih;
- Pad efikasnosti i produktivnosti jer je novim zaposlenima potrebno određeno vreme da se uhodaju i da budu efikasni na novom radnom mestu.
Sa druge strane, zaposleni su svesni da će dobiti više novca ako promene kompaniju. Dugoročni ostanak u istoj kompaniji je u pogledu plate loš za zaposlene. U zavisnosti od zanimanja, tržišna vrednost pojedinca može drastično da se poveća za svega nekoliko meseci. Nažalost, umesto da gledaju koliko neki zaposleni „vredi na tržištu“ u trenutku evaluacije, kompanije obično pristupaju određivanju povišica shodno fondovima za povišice i platnim razredima.
Netfliks je shvatio da su zaposleni najkreativniji kada imaju dovoljno visoku platu koja im omogućava da se oslobode stresa i da im um bude oslobođen briga o računima i troškovima. Isto tako, u kreativnim biznisima, zarada po učinku loše utiče na efikasnost i kreativnost zaposlenih.
Obavezna literatura!
U knjizi postoji još mnogo korisnih primera o poslovnoj filozofiji Netfliksa. Ono što mogu da istaknem jeste da je ovo knjiga kojoj ću se rado vraćati s vremena na vreme jer se u njoj nalaze „bezvremenski principi i pravila“ koji će biti aktuelni bez obzira na poslovni ambijent i prilike.
Isto tako, tokom svojih predavanja na Menadžmentu ljudskih resursa, Organizacionom ponašanju i Liderstvu rado ću studentima prenositi neke od korisnih saveta za koje mislim da im mogu koristiti u karijeri.
Više o studijskim programima MBS-a možete pročitati OVDE.
Piše: doc. dr Jelena Lukić Nikolić
[1] https://www.laguna.rs/n5287_knjiga_o_netfliksu_ne_pravilima_laguna.html
