Ove godine se na srpskom jeziku u izdanju KupujemProdajem našla i knjiga Roberta Taunsenda pod nazivom „Dizanje organizacije – Kako sprečiti korporaciju da guši ljude i davi profit“.
Robert Taunsend (1920 – 1998) je američki biznismen, pisac i lider koji je za kratko vreme doveo Ejvis do globalnog prvaka u rentakar industriji.
Ovaj klasik predstavlja korisno štivo za lidere i rukovodioce, ali i za sve one koji žele da dospeju na te pozicije. Knjiga je pisana u formi kratkih, ali veoma poučnih lekcija čiji su naslovi organizovani i poređani po abecednom redu. Po formi, knjiga podseća na rečnik, ali je mnogo više od toga.
U ovom blogu, izdvojiću ključne tvrdnje i stavove iznete u knjizi koji su na mene ostavili najveći utisak.
- Ako nešto ne radite savršeno – nemojte da radite uopšte.
Ova tvrdnja nas navodi na to da radimo samo stvari u kojima smo dobri i koje istinski želimo da radimo. Pristajanje na kompromisna rešenja nije dobro ni za nas, ni za kompaniju. Međutim, nekada se dešava da moramo da prihvatimo i zadatke u kojima nismo dobri ili u kojima ne uživamo. U tim situacijama treba da se potrudimo da damo svoj maksimum, a rezultati sigurno neće izostati.
- Ispunite data obećanja – ako vas pitaju do kada možete da uradite neki zadatak, zatražite vreme da o tome razmislite. Uračunajte i neke nepredviđene okolnosti i tek nakon toga saopštite datum. Trudite se da posao završite pre obećanog datuma. Poštovanje dogovorenih rokova je od presudne važnosti za karijeru i za opšti utisak koji se formira o zaposlenima. Uvek treba dobro razmisliti i dati realan rok za završetak zadatka. Na taj način, ispunjenjem datih obećanja se stvaraju poverenje i dobar odnos.
- Organizacione šeme demorališu ljude. Dobre kompanije su živi organizmi koji stalno razvijaju nove mišiće da bi spremno dočekali izazove. Ni jedan zaposleni ne voli da vidi sebe na organizacionoj šemi u hijerarhijskoj strukturi ispod drugih. U doba digitalne ekonomije, mnoge stvari vezane za organizacije i njihove strukture su se promenile. Ne postoji više čvrsta hijerarhija i visoka organizacija sa velikim brojem menadžerskih nivoa, strogim nadzorom i kontrolom. Sada organizacije sve više funkcionišu po principu minimalne hijerarhije, minimalnih birokratskih procedura, maksimalne autonomije, odgovornosti, formiranih timova. Umesto pravougaonika i linija, sada organizacione šeme izgledaju potpuno drugačije, u vidu mreža sa brojnim linijama koje označavaju kanale komunikacije.
- Postojanje pravila često guši organizaciju i slobodu zaposlenih. Pravilnike često čitaju lenčuge da bi mogle da kažu „to nije u mom opisu posla“, „to je protiv pravila kompanije“. Pored toga, u svakoj kompaniji postoji grupa zaposlenih koja poseže za pravilnicima i pomno ih iščitava, a sve sa ciljem da odbije neki dodeljeni zadatak i aktivnost pod izgovorom da to nije u njihovom opisu posla. Isto tako, postojanje velikog broja pisanih dokumenata, procedura i pravilnika dovodi do pada kreativnosti, inovativnosti i novih pristupa u radu. U doba digitalne ekonomije se smatra da zaposleni treba da imaju autonomiju prilikom određivanja načina na koji će obaviti svoje radne zadatke i aktivnosti.
- Mali budžet podstiče kreativnost i inovativnost.
Kada smo ograničeni sredstvima, moramo da se oslonimo na maštu i kreativnost.
Kako bi naše bake rekle – dobra domaćica mora da zna kako da od 1 krompira napravi dobar ručak za celu porodicu. U jednom od prethodnih blogova je upravo navedeno kako se, bez značajnih finansijskih sredstava, može povećati angažovanost zaposlenih.
- Tezgarenje oduzima dodatnu energiju.
Za zaposlene koji su pronašli dodatni izvor prihoda u nekoj drugoj organizaciji se često stiče utisak da nisu 100% posvećeni primarnom poslu i poslodavcu. Mnogi poslodavci ne gledaju blagonaklono na ove zaposlene i zato je i nastao izraz „tezgarenje“. Međutim, treba imati u vidu da su zaposleni nekada primorani na ovaj korak zbog potrebe za većom zaradom. Činjenica je da dodatni posao oduzima zaposlenima energiju i vreme jer moraju da se uklope u pravila, propise, organizacionu kulturu drugog poslodavca i da izvršavaju sve radne obaveze i dužnosti na dva mesta. Najbolji i najkorektniji pristup bi bio da zaposleni i poslodavac pronađu način da zaposleni dobije više zadataka i aktivnosti i da na taj način ostvari veću zaradu, bez potrebe da rasipa svoje vreme i energiju na rad kod još jednog poslodavca.
- Najbolji šef za kojeg možete da radite je onaj koji je zaradio dovoljno novca tako da komotno može da ode ako sa vrha počnu da ga pritiskaju da krene putem koji je pogrešan. U ovoj tvrdnji postoji nekoliko bitnih momenata. Prvi je taj da treba sagledati da li je neko novac zaradio sopstvenim radom ili nekim drugim načinom – npr. nasledstvom. Ukoliko je osoba stekla novac sopstvenim radom, jasno je da je reč o vrednom i hrabrom stručnjaku. Drugi momenat je taj što finansijska sigurnost pruža mogućnost datoj osobi da preduzima samo one aktivnosti u koje istinski veruje. Osobe tada ne pristaju na osrednja i kompromisna rešenja i ne žele da učestvuju u aktivnostima koje će biti loše za organizaciju. Takvim osobama možete da verujete i da se prepustite njihovom vođstvu.
- Dizanje organizacije je dizanje ljudi. Ovo je ključna poruka cele knjige. Ljudi su središte svake organizacije, njena Alfa i Omega! O značaju ljudi u organizaciji govori i blog „Šta radi HR menadžer?“
Pored navedenih, postoji još mnogo korisnih poruka u knjizi. Svaki menadžer treba da pročita ovu knjigu, jer će u njoj pronaći smernice, savete, pristupe i primere pomoću kojih može da unapredi rad svoje organizacije.
Još jedna korisna knjiga iz oblasti menadžmenta i liderstva je knjiga o kompaniji Netfliks o kojoj je bilo reči na MBS blogu.
Piše: Prof. dr Jelena Lukić Nikolić
