Piše: Doc. dr Jelena Lukić Nikolić
Digitalna ekonomija, uslovljena četvrtom industrijskom revolucijom (Industrija 4.0) i savremenim tehnološkim rešenjima kao što su Big Data, Internet of Things, Blockchain, robotika, mašinsko učenje, veštačka inteligencija i sl. donela je brojne promene u načinu na koji kompanije posluju.
Jedan od segmenata koji se u savremenim kompanijama takođe okreće digitalnim tehnologijama i alatima je menadžment ljudskih resursa. U okviru menadžmenta ljudskih resursa dolazi do sve intenzivnije primene HR analitike.
Zašto je značajna HR analitika?
HR analitika pruža uvid u to kako najbolje upravljati zaposlenima da bi se ostvarili postavljeni ciljevi. Ona omogućava kompanijama da sagledaju uticaj HR metrike na celokupne poslovne rezultate i da donose odluke zasnovane na podacima.
Slobodno možemo reći da se HR odluke u digitalnoj ekonomiji zasnivaju na jasnim i čvrstim HR podacima i da je došlo do evolucije HR-a. Savremeni menadžment ljudskih resursa je u velikoj meri vođen podacima.
Vrednost HR analitike
Ključna pozitivna stvar HR analitike je što donosioci odluka imaju čvrstu osnovu u vidu podataka i činjenica i ne moraju da se oslanjaju na intuiciju i svoje prošlo iskustvo. Ovo je još značajnije imajući u vidu činjenicu da HR sektor nije baš omiljeni sektor u organizaciji. Ključni razlog za to je što je HR sektor, između ostalog, zadužen i za određene neprijatne aktivnosti. Naime, zaposleni koji je pozvan u HR kancelariju zna da ga tamo čekaju neke loše vesti. Nekada to može biti i sam otkaz radnog ugovora. Po nepisanom pravilu, dobre vesti zaposleni dobijaju od neposrednog rukovodioca, a loše od HR-a.
Takođe, postoje i određeni stereotipi povezani sa ovim sektorom koji se uvek posmatra sa dozom ironije i sarkazma – „šta u HR-u uopšte rade, samo sprovode neke ankete i nešto mere”, „ovi iz HR-a samo organizuju neke team building aktivnosti” i slično, za razliku od, na primer, sektora proizvodnje koji ima konkretne i direktno vidljive rezultate.
HR analitika je ovu situaciju značajno popravila. Sa sigurnošću možemo reći da će u narednom periodu HR analitika ojačati ulogu i značaj HR sektora i celokupnog menadžmenta ljudskih resursa.
Ključna merila koja se koriste u HR analitici
Danas HR stručnjaci prikupljaju velike količine podataka o zaposlenima. Nažalost, u prethodnom periodu, ovi podaci su često ostajali neiskorišćeni. Savremena tehnološka rešenja i alati doprineli su tome da se HR funkcija sve više okreće analizi i tumačenju velikih količina podataka o zaposlenima koji potiču iz različitih izvora.
Ključna HR merila su:
- Prihod po zaposlenom
- Stopa nevoljnog odlaska zaposlenih iz organizacije
- Stopa voljnih odlazaka zaposlenih iz organizacije
- Stopa asentizma (odsustvovanja) zaposlenih
- Stopa prihvatanja ponuda za posao
- Troškovi obuka po zaposlenom
- Efikasnost obuka
- Vreme do zapošljavanja novog zaposlenog
- Broj povreda na radu
- Stepen zadovoljstva
- Stepen angažovanosti
- Broj prekovremenih radnih sati
- Broj datih predloga
- Broj prihvaćenih predloga
- Stepen produktivnosti
- Troškovi regrutacije
- Troškovi selekcije
- Efikasnost regrutacije
- Efikasnost selekcije
- I slično…
Sva ova merila je moguće posmatrati u odnosu na željene parametre. Moguće je dobiti željene podatke za različite vremenske intervale, po menadžerima, po zaposlenima, po određenim karakteristikama zaposlenih kao što su pol, godine starosti, godine radnog iskustva, stepen obrazovanja i slično.
Zašto je značajna HR analitika? Šta ona omogućava?
HR analitika je od velikog značaja jer omogućava precizniji uvid u sve segmente rada zaposlenih. Neke od ključnih stvari koje su postale moguće zahvaljujući HR analitici su navedene u nastavku.
- Dosije zaposlenih je dostupan na jednom mestu u digitalnoj formi;
- Svim diplomama, sertifikatima i potvrdama zaposlenih se pristupa na jednostavan i lak način;
- Kompanija u svakom trenutku može da pronađe zaposlene koji imaju željeno obrazovanje, znanja, veštine i iskustvo koje je potrebno za određeni projekat;
- Kompanija na jednostavan način može da beleži i evaluira performanse zaposlenih – zaposlene može ocenjivati više ljudi i sve ocene se beleže u bazi. Na osnovu podataka, može se pratiti napredak zaposlenih i mogu se donositi odluke o unapređenjima zaposlenih ili odluke koje se odnose na dodatnu obuku, usavršavanje i razvoj zaposlenih.
- Kompanija može na jednostavan način da plasira različite ankete koje se odnose na stepen zadovoljstva zaposlenih i stepen njihove angažovanosti. Podaci se mogu porediti u različitim vremenskim intervalima, u različitim delovima organizacije i slično. Savremeni softveri omogućavaju brzu statističku obradu podataka i njihovu vizualizaciju.
- Kompanija može na jednostavan način da prikuplja predloge i mišljenja i komentare zaposlenih putem savremenih softverskih rešenja. Svaki predlog podleže analizi i diskusiji, kao i procesu glasanja. Na osnovu rang liste i broja glasova, donosi se odluka koji će predlog biti realizovan.
Značajna prednost primene odgovarajućeg softverskog rešenja je i u tome što su svi podaci zaposlenih integrisani na jednom mestu.
Da li su važni komentari zaposlenih na društvenim i profesionalnim mrežama?
Važan segment HR analitike jesu i komentari na društvenim i profesionalnim mrežama koje zaposleni ostavljaju o svom poslodavcu.[1]
Često zaposleni žele da se pohvale radnim uslovima, kancelarijama, team building aktivnostima i dodatnim beneficijama koje dobijaju od poslodavca. Takvi vidovi komunikacije na društvenim i profesionalnim mrežama pozitivno utiču na brend kompanije i ona se pozicionira kao uspešan i poželjan poslodavac.
Sa druge strane, ukoliko su nezadovoljni, zaposleni često ostavljaju negativne komentare o svom poslodavcu. Ti komentari nepovoljno utiču na njegovu reputaciju i imidž i predstavljaju signal za uzbunu. Savremena HR rešenja omogućavaju da se ti komentari analiziraju i da se sprovode korektivne mere i aktivnosti kako bi se situacija popravila.
Dodatni podaci koji mogu biti od koristi za HR analitiku su:
- profesionalne mreže i kontakti,
- rezultati na projektima,
- prethodni uspesi,
- kolege i saradnici sa kojima najčešće komuniciraju i slično.
Ukoliko do sada niste koristili HR analitiku, razmislite na koji način bi ona bila značajna za vašu kompaniju i zaposlene. Treba imati u vidu da ne treba od samog početka meriti veliki broj pokazatelja. Važnije je da se odrede oni pokazatelji (ključni pokazatelji) koji su značajni za uspeh i strategiju organizacije.
U okviru predmeta Menadžment ljudskih resursa, posebna pažnja se posvećuje ulozi i značaju HR analitike u savremenom poslovanju. Više o studijskim programima MBS-a možete pogledati OVDE.
Doc. Dr Lukić Nikolić obrađuje ovu temu opširnije u svojoj knjizi Angažovanost zaposlenih sa organizacionim ponašanjem i menadžmentom ljudskih resursa o kojoj možete više saznati OVDE.
[1] Lukić Nikolić, J. (2021). Angažovanost zaposlenih sa organizacionim ponašanjem i menadžmentom ljudskih resursa. Beograd: Visoka škola modernog biznisa.
