Žene su ambicioznije nego ikad, fleksibilnost radnog mesta ih podstiče da daju još više od sebe, a zastupljenost žena na rukovodećim pozicijama baš i ne ide u korak s naporno postignutim uspesima. To su zaključci najnovijeg izveštaja pod nazivom „Žene na radnom mestu“ kompanije McKinsey (2023) (https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace), a na osnovu sprovedenog istraživanja u partnerstvu sa LeanIn.Org.
Devetu godinu za redom se sprovodi istraživanje na pomenutu temu i predstavlja najveću studiju o ženama u korporativnim organizacijama širom Amerike i Kanade. Ove godine su prikupljene informacije od 276 organizacija koje zapošljavaju više od deset miliona ljudi. U ovim organizacijama je anketirano više od 27.000 zaposlenih i 270 viših rukovodilaca ljudskih resursa, koji su podelili uvid u svoje politike i prakse. Izveštaj pruža pogled na specifične predrasude i barijere sa kojima se suočavaju azijske, crne, latinoameričke žene, žene sa invaliditetom.
Ovogodišnje istraživanje otkriva da je zastupljenost žena u top menadžmentu najveća do sada. Takođe, istraživanje razotkriva četiri mita o iskustvima žena na radnom mestu i napredovanju u karijeri. To uključuje ambicije žena u karijeri, najveću prepreku njihovom usponu do višeg rukovodstva, efekat i obim mikroagresije na radnom mestu i apetit žena za fleksibilnim radom. Ovi mitovi se ističu s nadom da će pomoći kompanijama da pronađu put napretka koji će odbaciti zastarelo razmišljanje i ubrzati napredovanje žena.
Zastupljenost žena na rukovodećim pozicijama
Tokom proteklih devet godina, žene – a posebno „obojene“ žene – ostale su nedovoljno zastupljene širom korporativnog procesa. Međutim, primećuje se sve veća svetla tačka u višem rukovodstvu. Od 2015. godine, broj žena u top menadžmentu je porastao sa 17 na 28 procenata, a zastupljenost žena na nivou potpredsednika i višeg potpredsednika je takođe značajno povećana.
Ovi podaci su ohrabrujući za žene, ali je spor napredak žena na nivou menadžera i direktora – zastupljenost je porasla za samo tri odnosno četiri procentna poena, respektivno. Žene na nivou direktora odlaze sa svojih pozicija po većoj stopi nego prethodnih godina – i po znatno većoj stopi od muškaraca na istom nivou. Kao rezultat ove dve dinamike, manje je žena u redu za najviše pozicije. Napredak „obojenih“ žena zaostaje za napretkom njihovih vršnjaka. Skoro na svakom koraku u pripremi, zastupljenost „obojenih“ žena opada u odnosu na bele ženei muškarce iste rase i etničke pripadnosti.
Četiri mita o ženama na radnom mestu
Ovogodišnja pomenuta anketa otkriva i istinu o četiri uobičajena mita u vezi žena na radnom mestu.
Mit: Žene postaju manje ambiciozne
Realnost: Žene su ambicioznije nego pre pandemije – a fleksibilnost podstiče tu ambiciju
Žene su podjednako posvećene svojim karijerama i zainteresovane za unapređenje kao i muškarci. Žene i muškarci na nivou direktora – kada je top menadžment u pitanju – podjednako su zainteresovani za uloge višeg rukovodstva. Posebno su ambiciozne mlade žene. Devet od deset žena mlađih od 30 godina želi da se unapredi na sledeći nivo, a tri od četiri žele da postanu viši lideri. Žene predstavljaju otprilike jednog od četiri lidera top menadžmenta, a „obojene“ žene samo jednu od 16.
Pandemija COVID-19 i povećana fleksibilnost nisu umanjili ambicije žena. Otprilike 80 odsto žena želi da se unapredi na sledeći nivo, u poređenju sa 70 procenata u 2019. godini. I isto važi i za muškarce. Crnkinje su čak ambicioznije od belkinja: 88 odsto njih želi da bude unapređeno na sledeći nivo.
Prema rezultatima pomenutog istraživanja, fleksibilnost omogućava ženama da ostvare svoje ambicije: sveukupno, jedna od pet žena kaže da im je fleksibilnost pomogla da ostanu na poslu ili da izbegnu smanjenje radnog vremena. Veliki broj žena koje rade po hibridnom modelu ili na daljinu ističu kao primarnu prednost da se osećaju manje umorno i pod posledicama burn out-a. Većina žena navodi da ima više fokusiranog vremena da obave svoj posao kada rade na daljinu.
Pandemija je pokazala ženama da je moguć novi model ravnoteže između posla i života. Sada malo ko želi da se vrati na staro. Većina žena daje prioritet svom ličnom životu, pri čemu ostaju jednako posvećene svojim karijerama i podjednako zainteresovane za napredovanje, kao i žene koje ne preduzimaju više koraka u tom pravcu. Ove žene prkose zastarelim shvatanjima da su posao i život nespojivi i da jedno dolazi na štetu drugog.
Mit: Najveća prepreka napretku žena je „stakleni plafon“
Realnost: „Polomljena prečka“ je najveća prepreka sa kojom se žene suočavaju na putu do višeg rukovodstva
Prema rezultatima istraživanja, žene se suočavaju sa svojom najvećom preprekom na prvom kritičnom koraku do pozicije menadžera. Ove godine, na svakih 100 muškaraca koji su unapređeni od početnog nivoa do menadžera, unapređeno je 87 žena. Što se tiče „obojenih“ žena, 73 takve žene su unapređene u menadžere na svakih 100 muškaraca, što je pad u odnosu na 82 prošle godine. Kao rezultat ove „slomljene prečke“, žene zaostaju i ne mogu da sustignu muškarce.
Stope unapređenja crnih žena su pale na nivo iz 2018. godine, sa samo 54 crnkinje promovisane u menadžere na svakih 100 muškaraca ove godine. Napredak crnkinja u ranoj karijeri je najsporiji. Nakon porasta u 2020. i 2021. godini, na najviši nivo od 96 crnih žena promovisanih na svakih 100 muškaraca, došlo je do drastičnog pada.
Zbog rodnog dispariteta u ranim unapređenjima, muškarci zauzimaju 60 procenata menadžerskih pozicija u tipičnoj kompaniji, dok žene zauzimaju 40 procenata. Pošto je broj muškaraca značajno veći od žena, ima manje žena koje treba unaprediti u više menadžere, a broj žena se smanjuje na svakom sledećem nivou.
Mit: Mikroagresije imaju „mikro“ uticaj
Realnost: Mikroagresije imaju veliki i trajan uticaj na žene
Mikroagresije su oblik svakodnevne diskriminacije koja je često ukorenjena u pristrasnosti. Oni uključuju komentare i radnje – čak i one suptilne koje nisu previše štetne – koje ponižavaju ili odbacuju nekoga na osnovu njegovog pola, rase ili drugih aspekata ličnog identiteta. Oni signaliziraju nepoštovanje, izazivaju akutni stres i mogu negativno uticati na karijeru i zdravlje žena.
Višegodišnji podaci pokazuju da žene doživljavaju mikroagresiju u značajno većoj stopi od muškaraca. Za žene sa tradicionalno marginalizovanim identitetom, ove uvrede se dešavaju češće i još su ponižavajuće. Kao na primer, azijske i crne žene imaju sedam puta veću verovatnoću da će biti pomešane sa nekim iste rase i etničke pripadnosti.
Kao rezultat toga, radno mesto može biti mentalno minsko polje za mnoge žene, posebno one sa tradicionalno marginalizovanim identitetima. Žene koje doživljavaju mikroagresiju imaju mnogo manje šanse da se osećaju psihološki bezbedno, što otežava preuzimanje rizika, predlaganje novih ideja. Čak 78 procenata žena koje se suočavaju sa mikroagresijama samozaštićuju se na poslu – ili prilagođavaju svoj fizički izgled ili deluju u nastojanju da se zaštite. Na primer, neke žene umanjuju vrednost onoga što govore ili rade kako bi pokušale da se uklope i izbegnu negativnu reakciju na poslu.
Žene koje doživljavaju mikroagresiju imaju tri puta veću verovatnoću da će razmišljati o napuštanju posla i četiri puta veću verovatnoću da će skoro uvek osećati posledice burn out-a. Ostavljajući nekontrolisane mikroagresije, kompanije rizikuju da izgube talentovane zaposlene.
Mit: Uglavnom su žene one koje žele i imaju koristi od fleksibilnog posla
Realnost: Muškarci i žene vide fleksibilnost kao najbolje 3 koristi za zaposlene i ključnu za uspeh njihove kompanije
Većina zaposlenih kaže da su mogućnosti da rade na daljinu i imaju kontrolu nad svojim rasporedom najveće prednosti organizacije, odmah iza zdravstvene zaštite. Fleksibilnost radnog mesta čak je i iznad isprobanih beneficija kao što su roditeljsko odsustvo i nega deteta.
Kako se fleksibilnost radnog mesta pretvara u ključnu korist za većinu, žene je i dalje više cene. Ovo je verovatno zato što i dalje obavljaju nesrazmerno veliki udeo u brizi oko dece i kućnih poslova. Oko 38 procenata majki sa malom decom kaže da bi bez fleksibilnosti radnog mesta morale da napuste svoju kompaniju ili da smanje radno vreme.
Ali nisu samo žene ili majke one koje imaju koristi od fleksibilnog radnog mesta. Hibridni i daljinski rad donose važne prednosti većini zaposlenih: bolju ravnotežu između posla i privatnog života, manje umora i sagorevanja. Za žene, hibridni rad je mnogo više od fleksibilnosti. Kada žene rade na daljinu, suočavaju se sa manje mikroagresija i imaju viši nivo psihološke sigurnosti.
Istraživanja pokazuju da su dobar balans između posla i privatnog života i nisko sagorevanje zaposlenih ključni za uspeh organizacije. Štaviše, 83 odsto zaposlenih navodi sposobnost da rade efikasnije i produktivnije kao primarnu prednost rada na daljinu. S druge strane, kompanije to vide drugačije – samo polovina HR lidera kaže da je produktivnost zaposlenih primarna prednost rada na daljinu.
Ukoliko vas zanima poslovni menadžment, možete pogledati ponudu Visoke škole modernog biznisa – studijski modul Poslovni menadžment: https://mbs.edu.rs/osnovne-studije/menadzment/
Izvor: Emily Field, Alexis Krivkovich, Sandra Kügele, Nicole Robinson and Lareina Yee (2023, October 5). Women in the Workplace 2023, McKinsey – https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace Piše: Karolina Perčić
